Existe um número que quase nunca aparece na conversa sobre orçamento de capacitação, e deveria abri-la. A pesquisa de Robert Brinkerhoff sobre a transferência do treinamento para o posto de trabalho estabeleceu uma distribuição que deu origem ao termo scrap learning: cerca de 20% dos participantes não aplicam nada do que aprenderam, 65% tentam, mas voltam aos hábitos anteriores, e sobram 15% que efetivamente mudam sua forma de trabalhar.
O CEB, hoje Gartner, oferece uma estimativa mais conservadora: 45% do que é entregue nunca é aplicado. Pegue o número mais prudente dos dois e o problema continua enorme.
Não é que o treinamento não sirva
É que o formato dominante foi desenhado de um jeito que garante esse resultado.
O evento único, expositivo, sem prática nem reforço, produz exatamente o que a evidência descreve. O desperdício não é um acidente do método: é sua consequência previsível.
Um estudo longitudinal publicado na Human Resource Management acompanhou a aplicação real do que foi aprendido em treinamentos corporativos. 62% aplicavam o conteúdo logo após o curso. Aos seis meses, 44%. Após um ano, 34%.
O certificado, por outro lado, não perde validade. Continua igualmente válido na pasta doze meses depois, como no dia em que foi emitido. Aí está a lacuna estrutural do sistema: o registro documenta um evento do passado, não o que de fato é executado em campo.
E agora, a aritmética
O State of the Industry 2025 da ATD, construído sobre 539 organizações, reporta 1.054 dólares de gasto direto em aprendizagem por empregado e 13,7 horas de treinamento por ano. O custo por hora de aprendizagem chegou a 165 dólares, uma alta de 34% em relação aos 123 do ano anterior.
Cruze esse custo com o dado de transferência e você terá a dimensão real do problema: se entre 45% e 80% desse investimento não vira comportamento, entre 470 e 840 dólares por empregado por ano estão evaporando. Em um quadro de 300 pessoas, é um valor que nenhum gerente financeiro deixaria passar em outra linha do orçamento.
A alta de 34% em um ano também muda a aritmética da decisão. Quando a hora tradicional era barata, o desperdício era tolerável. A esse preço, o custo de não medi-lo superou o custo de medi-lo.
A saída fácil que piora o problema
Diante desse diagnóstico, a reação habitual é digitalizar: subir o conteúdo para uma plataforma e deixar que cada um avance no próprio ritmo.
Uma análise publicada na International Review of Research in Open and Distributed Learning revisou 221 cursos on-line massivos, com dados de conclusão disponíveis para 129. A mediana de conclusão foi de 12,6%, com uma faixa que vai de 0,7% a 52,1%.
Não é um problema de conteúdo nem de plataforma: é estrutural do formato autoinstrucional sem acompanhamento nem consequência. Quando ninguém espera nada do outro lado da tela, o curso compete com tudo o mais que existe no computador. Subir os PDFs para uma plataforma não é digitalizar a capacitação: é digitalizar o abandono.
O que de fato transfere
A pergunta certa não é como treinar mais barato. É qual formato produz comportamento e como isso se comprova.
Três condições aparecem de forma consistente na literatura sobre transferência: prática repetida em vez de exposição única, cenários parecidos com a tarefa real em vez de conteúdo genérico, e registro objetivo de execução em vez de pesquisas de satisfação.
Um exercício simulado cumpre as três por design. Pode ser repetido sem custo marginal relevante, é construído sobre os procedimentos reais da planta e produz, sem trabalho adicional, um registro do que cada pessoa fez, de quantas tentativas precisou e de onde errou.
Isso não transforma o simulador na única resposta. Transforma o desperdício em algo mensurável, que é o passo que quase ninguém deu.
A pergunta para a sua próxima reunião de orçamento
Não é quanto custa o programa de treinamento. É qual porcentagem desse programa está virando comportamento, e como você sabe disso.
Se a resposta for uma pesquisa de satisfação, você já tem o diagnóstico.
Fontes: Brinkerhoff, citado pela ATD — scrap learning · ATD — State of the Industry 2025 · Saks & Belcourt — Human Resource Management (Wiley), 2006 · Katy Jordan — IRRODL, 2015